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在前面，我们通过问卷、访谈和个案研究，对员工厌倦其工作、改变其工作环境和工作角色、或打算离开目前的工作岗位或单位的一般原因进行过探讨。绝大多数人陈述的原因是“没有发展空间”、“难以充分发挥自己的能力”和“寻求新的发展”。然而，为什么人们都是在某单位的某岗位或职位上工作一定的时间后，便产生了这些感受呢？为什么不同层次的人都会产生这种感受；为什么一些地位很高、工作条件良好、在其他人看来有发展前途、甚至本人也认为其工作很有发展前途的人，也会产生这种对工作的厌倦感？为什么人们一旦产生这种感觉在相当长一段时间难以自行消失？为什么有的工作能使人较长时间也不厌倦？为什么一些人对这种感觉难以言状？为什么企业员工在其职业发展中的心理与行为呈周期进行循环？下面，笔者试对上述问题作出理论上的解答。
一、人的心理与行为受制于社会与环境，同时要受“本性”、“本能”的约束。
社会心理学，专门研究社会中的人的心理与行为，对人的行为进行解释。早期的社会心理学认为：“人类在集合体现出来的每一种现象都源于人类本身的某种性质。”同时也认为“这些生物在适者生存原则的辅佐下，不可避免地从其遗传习性中获取了某种社会性”。［1］也就是说，人的某种行为，既有人自身的动因，也有社会的动因。这是早期《社会学》或《社会心理学》的看法。
社会心理学的非学院思潮则提出了精神分析法，其中以弗洛伊德为代表。他认为人的行为往往是由一种潜意识所支配。潜意识是人的本能冲动、被压抑的欲望和本能冲动的替代物（如梦），其基本特征是非理性和不可知性等。［2］它的潜意识论，使我们懂得了为什么人的行为往往难以解释，看不到明确的动因。事实上，不是没有动因，而是隐藏在人的行为之后。非学院派的荣格突破了弗洛伊德的潜意识。他认为：“当我们思考人类历史时，我们看到一个个体的命运是如何更多地受制于他所感兴趣的客体，而另一个个体的命运却更多地受制于他自己内在的本性……”。［3］荣格的观点，已经靠近我们要解释的问题。人们之所以产生转换岗位、职业、单位或职位的需求，看来既与过去的职业、岗位、工作内容、职位或单位对人们吸引力——或者说人们对他们感兴趣的程度有关系的，也与人们的内在的某种“本性”有重要关系。这种需求有时确实表现出了某种非理性特征。
当然“本性”论对许多问题和现象难以解释得清，例如：个体与群体之间有明显的相关关系，因而有人提出了“群体对个体运动的影响”的命题。后来的霍桑实验对此进行了深入地研究，其结论之一便是：“一个特定的变化对任何一个工人所具有的意义依赖于这样几个因素：⑴ 他的社会条件，或者说因为他的家庭和群体关系而对工作情境具有何种情感（价值观、希望、担忧、期待等），以及工作条件的变化与这些感情的关系；⑵ 他能够从与其他工人和管理者的社会合作中获得何种人性的满足……”［4］ 这项实验，证明了人际关系与工作效率的关系，与企业员工工作稳定性也有一定的关系。
专门要讨论一下的是勒温推出的用来预测人的行为的经典公式：B=f（P，E）
他认为，个人的生活空间，或其在特定时间内所体验的整个世界，乃是“在该时刻内决定个人行为（B）的全部事实的总和。生活空间表示各种可能事件的全体，它包括人（P）和环境（E）两大部分” ［5］即人的行为是个人与其所处环境的函数。这样，如果我们要了解一个员工产生转换岗位、职位或单位的动因，就必须从人的自身和所处的环境中去寻找。后来加拿大人A·班杜拉修改了勒温的公式，他用
来表示人（P）、环境（E）和行为（B）三者之间的交互作用关系，认为行为不仅有依赖作用，也有影响作用。［6］ 应该说，班杜拉的修改无论是从理论上和经验都很有说服力的。例如，企业的行为，会反过来影响员工的心理、态度等等方面的变化，也会引起环境的变化和相应的调整。员工的转移岗位和转换职位的行为，既会引起其心理的变化，也会带来环境的变化。
二、人具有一种看不见的内驱力
人的情绪与人的行为有直接的关系，情绪理论对人的心理与行为作了深刻地探讨。情绪与认识和意识不同，它似乎同人的切身需要和主观态度联系着。情绪可以发动、干涉、组织和破坏认识过程或意志行动。按照利珀（R·W·LeePer）的主张：“情绪是一种具有动机和知觉的积极力量，它组织、维持和指导行为”，它是多成份组合，多维量结构、多水平整体，并为有机体生存适应和人际交往而同认知交互使用的心理活动过程和心理动机力量。［7］显然，我们从情绪的角度来了解和解释职业、职位、单位、岗位等职业发展的动因，是有一定意义的。因为我们的调查也证实，人们在职业或单位、岗位转换的时候，是伴随着很显著的情绪表现的。
情绪是可以观察体验得到的，或喜悦、或忧伤、或沉闷、或焦虑、或紧张、轻松。因而对情绪的把握，便能预测到人的行为的前奏和心理表现。有利于我们寻求人的行为——如离职——的行为动机。因为，心理活动的规律制约人的活动。
情绪是激发心理活动和行为的动机。人的情绪可以显现放大人的内驱力，人的生理与心理节律也常常可通过情绪而表现出来。［8］这样的话，人的职业发展的心理与行为的周期性，也必然从情绪中产生出来。同时，某些情绪又可以激发人的心理活动和行为的动机。因而，也可以说人的有些转换职业职位、岗位和岗位的心理与行为，从现象看，是与某些情绪有关系的。因为“促进人去行动的是兴趣和好奇”。［9］兴趣和好奇属于基本的单一情绪。
情绪不是一瞬间的事情，而是经历一定时间的过程和体验。［10］情绪理论的这一提示是很有意义的，那就是，一个人产生某种行为——如提出调动——并非是突然生出这样一种想法，虽然表面上是某一时刻提出来的。但实际上这种行为是经历了一个过程的。因此，我们如果只是在某一刻去寻找原因，往往是错误的。例如，某人提出调动，是与某员工发生了口角后提出的，如果我们因为此人与同事关系不合而提出调动，显然我们只看到引发人的行为的“导火线”。
对于情绪， 这里要特别提到伊扎德在《人类情绪》中提出的情绪周期性，它在一定程度上可以解释企业员工在职业发展过程中所表现出的心理与行为的周期现象。伊扎德认为：内驱力（伊扎德认为仅是一种生理需求，笔者认为，还应包括心理需求）作为动机系统的组成部分，是十分明显而无须解释的。当机体组织发生短缺或异常变化时，就会引起内驱力活动；而当物质补充或需要得到满足时，就会导致内驱力的下降。它们的发生常常是周期性的。情绪也可表现为内驱力，只不过比内驱力发生作用的形式更丰富、更复杂。［11］
人在一个岗位（或职位、单位）上工作一段时间便产生转换岗位（或职位、单位）的需要。调查的结果，实质上常常表现为一种心理需求如追求某种事业目标——有时可能是从物质需求中表现出来，有时也可能是一种生理与心理交织在一起的需求。当人体的生理与心理机制发生异常变化时，就会产生一种内驱力，促使人的转岗（或转换职位、单位）的行为。转换之后，人的需求得到了满足，于是，内驱力下降，直到新的需求再产生，再转换角色和环境，这样周期性地发展。
伊扎德还认为，情绪体验具有一种独特的性质，即每种具体的情绪体验在主观上感受的色调是不变的。无论是这个人或那个人，男人或女人，青年或成人，抑或这一民族或那一民族，所体验到的情绪，诸如兴趣或厌恶，没有个体、年龄差异，也没有性别与民族差异。每次引起某种情绪的情境是不同的，其所引起的情绪的类别和强度都可以不同，但其所产生的情绪色调永远不变。［12］
这说明了情绪的规律性、可把握性和普遍性。这也就是说人们在厌恶或厌倦了自己的工作岗位、职位或单位时的这种情绪是具有规律性，人们产生转换岗位（或职位、单位）的念头时，都可能伴随一种对现岗位（或职位、单位）的厌恶情绪，对工作丧失了兴趣。
伊扎德的这种观点对我们解释人们的职业发展心理与行为还有一个重要启示，那就是：为什么不同性别、不同层次、不同职业的人都表现出了相同的心理与行为周期特征。说明人类在职业发展中的心理与行为虽然有差异，但这种现象是人类共同的。只要是正常人，就会有相同的职业发展的心理与行为反映，就会有某种情绪反应——当然，可能还有其它反应，还会有其它动因。
铁钡钠（E.Titchen）关于情绪的一种兴趣的研究同样有解释意义。他的看法是，兴趣是强有力的驱策人们活动的动机力量。新异性引起兴趣；兴趣把人吸引到一定的对象上或一定的活动中去。兴趣情绪维持脑的最优状态，并组织认知加工。人进行一项工作，需要兴趣情绪所支配的注意指向并集中于它。兴趣的维持可以其从事的活动的性质和时间为转移。因此，工作内容应有间歇和调节。如果活动的时间无限延长，不仅兴趣不能维持，还会增加身体的疲劳。［13］
人的兴趣是有时间性的，人对事物的兴趣与关注是有时间性的。人们对一种职位、岗位或某种工作的兴趣也是有时间性的。当人们长期在一岗位、职位或单位上工作，他的兴趣会逐渐丧失，他的积极性与创新欲望也会逐渐消失，还会产生严重的心理与生理疲劳。于是，便可能开始厌倦自己的工作，产生转岗（或转换职位或单位）的需求。
马斯洛（A.H.Maslow ）也对兴趣作过深入的研究。他特别研究了兴趣在创造性活动中的兴趣。他这方面的研究对于我们理解企业员工——特别是科技人员职业发展中的心理与行为，理解他们为什么在职业发展中会产生心理的波动又提供了更深一层的解释。
在一项具有成果的创造性劳动中，成果固然将有大小之别，但无论成果大小，创造性都是一个持续的过程。因此，为了得到成果，创造活动将是有规律可循的。规律之一就在于，作为创造活动动机的兴趣是波动的，从而决定了创造活动也是波动的， 人在一个岗位或单位的工作热情、积极性和稳定性也是波动的。兴趣的波动是由于它必须达到足够的强度以维持注意和知觉的有效选择性，并支持思维的概念加工。另外，兴趣的波动还由于必须同疲劳以及其他负面情绪对抗。按马斯洛的说法，创造过程中包含的大量而平凡的艰苦工作，不可避免地会引起泄气、沮丧、厌烦、疲劳，这些负性心理的和生理的许多因素会“起伏”、“波动”地出现。［14］这便形成一个个心理与生理反应的周期。
三、人作为一种高级动物，他必须遵守人的自然属性
人除了生理现象外——动物的一般性，人还有人高级动物的特有的心理现象。但人们常常由于心理的不可捉摸性而忽视了它的作用。
工程心理学理论认为：疲劳直接影响工作效能，一个人工作绩效下降暂停或暂时放弃某项工作，疲劳是常见的原因。疲劳的产生既是一个生理过程，也是一个心理过程。［15］这个过程可划分为几个阶段：
1、工作开始阶段。由于对工作的环境，人员不熟悉、又兴奋、又紧张，虽然不能充分地表现出自己的能力和潜力，但工作能力的发挥与绩效不断上升，工作积极、态度认真，善于思考，也乐于创新，心理与生理状态随着工作角色的不断深入，越来越好。虽然尚不能充分地表现出自己的能力和潜力，但工作能力的发挥与绩效绝大多数是不断上升。不过，我们发现，许多人在工作到3-6个月左右的时候，有一个短暂的心理“动荡时期”，我们称之为“假疲劳期”，一般是工作紧张、期望与现实有差距以及能力有限或不适应新环境而造成的。百分之九十以上的人都能顺利通过。第一阶段一般是工作1年至1年半。在假疲劳期间，最常见的行为表现一是情绪不稳，二是离职率较高。
2、能力最佳发挥阶段。经过第一阶段的适应过程后，已经进入角色，不再紧张和兴奋，心态平和，工作、环境、人员均已熟悉，各方面工作开始得心应手，工作熟练起来，各种关系也建立起来，工作效率直线提高，逐渐达到最高峰，并持续一段时间。保持的时间长短因人、因激励的效果而有差异。一般来说达到最高点一般是在3年左右。
3、工作能力、绩效、积极性、创造性下降阶段。人们在某一岗位或职位上工作一段时间后，已经十分熟悉自己扮演自己的角色，同时由于注意力长期集中，又由于兴趣开始减弱，生理与心理上开始出现疲倦感。工作绩效开始下降。开始进入疲劳期，这一般是出现在持续在一个岗位或职位上工作至3年半之后。但这也因人而异。
4、完全疲劳阶段。疲劳进一步发展，工作能力下降，积极性丧失。一旦生理与心理疲劳到一定程度，人再不想继续在该岗位或职位上工作，这时绩效直线下降或极不情愿地工作，创造性全无。一般来说，人们想离开某个岗位或职位，更多的还是由于心理上的疲劳。因为心理疲劳更容易“积累”。
显然，一个人的疲劳过程具有明显的阶段性与周期性，这与企业员工在职业发展过程中的心理与行为的周期有一种对应性、相似性。我们认为，许多关于职业发展中的心理与行为周期问题在这里能找出一些答案。例如，人的工作为什么有高峰期和低潮期，为什么工作满意度上升，为什么有时会下降。至少，我们找到一个基本的变量因素。
人的生理疲劳人们很容易鉴别、预防，而心理疲劳往往被人忽视。然而，在现代企业中——特别是脑力工作者占绝大多数的高科技企业，心理疲劳成为影响工作效率的首要因素。
心理疲劳是指肌肉工作强度不大但由于工作中紧张程度较大或由于工作过于单调而产生的疲劳。心理疲劳主要表现为感觉体力不支，注意不能集中，思维迟缓，情绪低落，并同时随有工作效率低，错误发生率上升，创造性下降等现象。心理疲劳不是简单地休息可以恢复的，因为环境就是最大压力因素。心理疲劳常常导致员工对工作的厌恶和职业发展的停滞，也从而产生职业发展运动的需求。
当然，由于心理节律的隐蔽性，人们很难发现其周期规律。工程心理学虽然意识到并开始研究生理、心理的疲劳与工作时间、效率和绩效的关系，开始研究其阶段性，但对其周期规律的探索则刚刚起步。
工程心理学对疲劳的积累，有较深入地探讨，有人曾用“容器”模式作过形象的说明。一般认为，疲劳的产生是与许多因素有关的。如心理与生理活动的强度，工作时间的长短、情绪、工作的单调性、环境条件、工作的创新程度，等等。容器模式认为，疲劳可比喻成一个容器内的液体。容器内液面的高低即为疲劳程度的反映。工作时，上面提及的疲劳源源不断地向容器内注入“液体”，随着液面高度的上升，人们感觉到的疲劳程度逐渐上升。当人们休息或脱离了长期工作环境时，疲劳逐渐消除。如果持续工作，得到休息，也不改变工作岗位与环境，人的工作效率就会下降，人的表现便会有反常的现象，甚至生理与心理的伤害。如果要想使人正常地工作，保持其工作的积极性和创造意识，就得不断地、有一定规律地休息或改变使人厌倦的环境，消除疲劳。［16］这就是“容器”模式对疲劳积累的解释（如图7-2）。
目前，人们对产生疲劳的机制有多种理论。如中枢学说，认为当长时间重复或自顾不暇时间进行大强度工作时，往往有大量兴奋冲动传达到大脑皮层的有关区域，频频地使这些区域处于兴奋状态。当活动持续一定时间后，由于抑制性保护作用便使得这些区域由兴奋状态转变为抑制状态，而且抑制作用逐渐地扩散到其它部位，从而表现出疲劳现象。
还有代谢物积累学说。这种学说认为，在工作过程中，代谢物质的不断产生与积聚，造成人体产生类似中毒的效应，从而引起疲劳。
另有能源耗尽学说。认为人体疲劳的产生是由于人体内能消耗尽所造成的。
各种理论都可以找出事实依据，从不同的角度解释生理或心理——主要是生理疲劳产生的原因。可以认为，完全用一种观点来解释疲劳现象，显然是不全面的。可能是多种原因综合导致了疲劳的产生。
关于心理疲劳的产生机制，一般认为，是由于工作的紧张感、怠倦感和厌烦感导致了过高的神经心理负荷，从而影响了神经系统的活动，使神经活动的平衡性发生变化，上行网状激活系统减弱而使神经抑制机能增强。［17］
我们认为，生理与心理疲劳是企业员工产生职业发展心理与行为周期的动因之一。疲劳积累的过程，再到恢复，再到疲劳形成的循环，也便是员工职业发展中或工作过程中心理与行为的一个周期循环过程。但是为什么在我们的调查中发展，企业员工（实际是人类）在一个岗位或职位上工作一定时间会产生心理疲劳，这是上述理论解释不了的，而是有另外一种力量控制的。
四、 需求、期望决定人的行为动机
组织行为学从需求的角度探讨人的行为动机和动因。认为人的行为是由于自身的需求而导致的，人的一生的行为，不断发生变化，实际便是需求在不断发生变化。需求理论特别强调了组织中的个体在整个生涯过程中存在着不同需求的周期。即认为人在职业生涯过程中，人的需求具有周期性，导致人的行为的周期特征。但也指出由于文化上的特异性，人与人的动机内容是有差异的。这便可来解释为什么人们对改变工作环境、岗位、职位的需求，其周期规律是相似的，但产生需求的动机内容可能有所差别等问题。如有人寻求发展空间，有人追求高收入，有人主要是想改变环境。
事实上，无论是管理理论，还是管理实践，真正关注重视企业员工职业发展需求的极少。这里我们特别重视英国S·泰森与T·杰克逊的专著《组织行为学》有关“职业经历和职业变换的研究，他们对于员工职业变化所作的研究，有助于我们对于企业员工职业发展的动因的理解和把握。”［18］
在S·泰森的书中，“职业经历”指的是与工作相关的连续状态，这种工作具有一定的层次和权势，人们是按照这种层次和权势的顺序，发生地位上的变化（提升或降级），一般这种变化是可以预测的。过去，“职业经历”理论和通常所谓职业的常规擢升框架是沿着权力层次或权势大小构筑的。但今天，我们谈职业经历，很容易谈及职业阶梯的问题，包括职业顶峰、提升、降级，以及各种方式的流动。［19］过去，人们似乎很少意识到这些流动是员工的最重要的个人发展的一种方式和依托。
S·泰森认为，职业经历是个人在社会上一系列地位的轨迹，从某种意义上说它是人生各个阶段的连续过程。很显然，这种概念包含了发展的观点，这种发展是指个人的地位在一个或几个组织 中垂直或横向的变化（职位升降及横向流动等）。T·泰森还认为，职业经历不应当仅仅定义为人们在一段时期内从事的职业，而更应当从人们对不同角色的准备、扮演直到最后放弃的整个过程。［20］这整个过程，均是企业员工追求进步与发展的反映。
S·泰森提出，职业发展是分阶段的。他在书中引述了一些理论来解释说明职业发展阶段性的成因。其中一种观点认为，这种阶段性与工作满意程度及工作成功程度有关。或者说，在不同的阶段，人们的工作满意度和工作成功程度是有差异的，这种变化，导致了人们的职业发展的周期规律。当然，他是把人的职业经历放在人的成人阶段作一个总体来考察的。
该理论提出，有大量的证据表明，工作满意度是一条周期曲线（见图1—1），在立业阶段，刚参加工作，对工作的满意程度很高。以此为起点，随着一开始期待的好处推迟实现或受阻，对工作的满意度也大幅降低。然后是恢复阶段，40岁左右达到新的高峰，尽管不像第一次的峰值那么高。另一方面，事业和成功程度从低谷开始，然后从开始就业到中年为止，成功程度成线性增长。接着，对大多数人来说，衰落来临了。图5-3对于职业咨询和人力资源开发工作的总的意义在于它可以用来帮助那些遇到调整问题的人们。换句话说，如果某人刚踏入工作世界，他通常对工作非常满意，但是可能对得到的好处不明显而感到困惑。他们的许多问题可能会集中表现在工作成功的问题上。而那些已经处于事业顶峰，面临保持阶段的人可能会有中期职业经历危机问题。例如是否调换工作。［21］
S·泰森所陈述的观点大体上可以说明一个人从进入某项工作或岗位或职业，再到退出的整个过程的动因以及绩效起伏变化的动因。
S·泰森介绍的另一种理论则转换了一个视角，该理论认为，员工的职业满意度、稳定性取决于个性与环境的匹配程度，即那些兴趣与需求一致的个体对职业的满意度较高，并很少要改变其工作环境。否则，正好相反。那些与环境不适宜的人们将受到环境（换言之，他们的职业）的决定性影响，趋向与环境一致。但是，关于第二点预测，证据不确定。几乎没有一次研究持续了足够长的时间以证实以上假设确实与实际一致。研究所揭示的是，与环境（职业）相适宜的人占的比例非常少。例，1981年对会计人员进行的一项调查中，仅有27%的会计师是与他们的职业选择相适宜的——或者决心长期做这项工作的。［22］
那么，企业员工在实际的需求，具体追求的是什么呢？我们认为，主要是职业的水平方向的变化轨迹和垂直变化在垂直方向上是追求正式权力的增加、职位提高及薪水的增加。当然，在垂直方向的职业发展中，还有相反的变化。在这种情况下，这种变化能使个体进入更高的层次，并且进入更优秀人士的圈子或网络。当然也可能步入下一个层次。但多数情况下，员工的职业发展可能会发生另一种变化，即在某一组织中的职业发展会终止，脱离该组织，或进入或暂时进入退缩阶段。但这不是职业发展的终止，而是其中一个环节。
另一方面，水平方向的变化更可能表现为声望和技术方面的提高，或者寻找更适应自己的工作内容与环境仅仅是岗位的转移或职位的平移。这种变化有人认为对员工的职业发展意义不显著，但我们认为员工有这方面的强烈需求，而且这对于提高员工的工作热情、创造性、工作兴趣以及工作积极性是有重要作用的，员工也会从中得到某些满足，如能做自己更想做的工作，改变了一种新的环境，可以得到新的学习和锻炼的机会等等。认识这一点具有很重大的实践意义，因为它为企业员工的职业发展和满足岗位、职位转换需求提供了更多的机会和途径。
组织行为学的上述理论，特别是泰森的职业经理理论，已证实每个人的职业发展必然是动态的，人必然产生改变工作环境或职位、岗位的需求，而且这种需求具有阶段性与周期性。
美国心理学家D·萨帕提出了一种职业发展理论，将企业员工的职业期望和选择看成是一种个人偏爱与现实工作情况的调适过程，这一过程贯穿于整个人生。它将这个过程划分为成长、探索、建立、维持和衰退五个阶段。又将每个阶段划分为若干个时期。［23］如表7-1所示。
D·萨帕的阶段理论表明员工的职业经历是一个不断变化发展的动态过程，而其经历则是个人在实现他的职业期望和调整职业期望所形成的一个发展轨迹。即企业员工的职业期望是促使其职业、岗位和职业转换的动力之一。职业期望之所以能成为一种长期的动力，我们认为：一方面是企业员工一般是不可能一开始便可以选择到自己的职业；其二是当他们选择到某个职业后，在一段时间的了解后，可能会改变自己的期望或选择，看上新的职业；其三，许多人并不了解自己的潜力，或者自己某些方面的能力和知识增加之后，也可能产生新的期望；其四，即使是某类职业，也有重大的层次上的差别、环境的差别。如，同是会计，有助理会计师、会计师、高级会计师之别，某个人在选择到了会计这个职业之后，其期望并未完成；而同是做会计，在不同的企业、不同的环境中也有区别的。这些期望的变化、发展也会形成一种职业发展的轨迹。
表7-1 D·萨帕提出的人生5个阶段中的3个阶段
注：D·萨帕的第1、第5个阶段分别是“成长阶段”和“衰退阶段”，此略。
萨帕的研究表明，一个人从进入劳动市场到职业模式确定之前的12年（18-30岁）之间，人们一般要改变几次职业。我们的调查也证实这一点。但是在这里，萨帕没有涉及职业期望对于在同一职业内的垂直与横向的流动变化。当然，萨帕认为在30岁过后，一般人的职业模式已确定，我们调查有相当多的实例不支持他的观点。只能说有许多专业性很强的职业大体如此，如医生、会计、律师、教师等。当然，对于这一点，萨帕也未考虑同一职业内的垂直与横向的流动。事实上，这类流动贯穿于员工的整个职业生涯。因为员工心目中始终存在着职业期望，其影响也始终存在。有的人或许一生的职业经历十分简单，但其职业期望却依然存在，依然影响着员工的各种行为。
我们还可以从工作角色发展需求的角度来分析为什么每个员工会产生岗位转换、职业转换、单位转换和职位提升的行为。
工作角色是指人们在一定的工作群体和劳动过程中所扮演的角色。角色理论认为，我们每个人在不同的岗位上，不同的职业里，不同职位中都在扮演不同的社会角色，并按角色规范行事。事实上，社会角色充满竞争，不断地转换，不断地流动。正如英国戏剧家所言：
全世界是一个舞台，
所有的男男女女不过是一些演员；
他们都有下场的时候，
也都有上场的时候，
一个人一生扮演着好几个角色。［24］
的确，每一个人都扮演过许多角色，也扮演过不少工作角色。如第六章所述，每一个人在扮演一个工作角色时，大体都要经历以下5个阶段，即感知角色、角色认识、专家角色、角色厌倦和角色否定5个阶段。
一个人的职业经历与发展，也就是不断地扮演角色的过程，就是一个不断产生渴望扮演新角色的过程。由上述5个阶段形成一个又一个周期，一个又一个循环。
五、心理与生理节律控制着人的行为
以上的各种分析与解释，都不约而同地涉及周期问题，但是却都无法解释周期的循环动力和周期的规律性，或者说，我们还未能找到企业员工的职业发展的心理与行为周期规律的成因，未能找到笔者在第一章表2-4中提到的工作、学习、任职、服役等均是3-4年，一个周期的成因和令人信服的解释。人的许多行为都带有周期性，人的运道周期出现，人的体力、情绪、智能也周期地发生变化。
周期，是大自然中最简单却又极其深奥的规律。人们对周期既熟悉又陌生。近些年来，科学家们通过对大自然和人类社会进行类比研究发现，从生物繁衍到天体运行；从疾病流行到种群的兴衰；从市场价格的波动；从经济的运转到人和动物的感情行为变化，无不显示出某种神秘的周期性。是谁指挥雄鸡准时唱歌？是谁叫植物花瓣依时启闭，是谁告诉某些藻类定时发光？是谁动员侯鸟及时迁徙？等等，至今还是许多谜。
人类经过长期的观察研究，开始发现，客观事物在其深层次蕴藏着一种运动周期。而且，这种运动周期现象在自然界和人类普遍存在。生命有机体能够准时重复它们的某些行为的能力，一直是生物学界探讨得很多的问题。在这些重复性当中，一些最鲜明的行为似乎是环境周期的反映。因此直到几年，许多生物学研究者还认为环境周期是有机体内周期的驱动力。但在今天，已很清楚，生物节律并不仅是环境周期的翻版，它已扎根于生物体、深入到基因物质当中，就象蜘蛛天生具有识网能力一样，生物节律也是天生的。法国科学家麦尔兰（De. Mairan）于1929年首先提出了时间生物节律存在于生命体中，而不完全依赖环境的思想。许多专家都认为，生物体的时间节律性已随着千万年的进化而深扎入生命体当中，已从环境周期的框架中解脱出来。至于生物节律是怎样在生物内产生的，十分复杂，至今无人真正了解。有专家认为，它已编码于生物体的基因中，节律不仅是基因的空间禀性，而且也是其时间禀性的产物［25］ 。
研究周期现象，一方面要在人们以往的创造实践中，大自然和人类的变化和变迁的痕迹中，在简单或复杂的个体事物的运动和发展中，从理论上总结出一定的周期规律。另一方面又要运用所总结出来的周期规律来指导人们的实践活动，提高人们的预见性和计划能力。这也正是本文探讨企业员工心理与行为周期的目标和目的。即解释企业员工职业发展中的周期现象，并指导我们对企业员工的管理，提高管理的预见性和有效性。其意义，将给我们的企业管理所带来的利益是不可估量的。就象哈维由于发现了血液循环而把生理学（人体生理与动物生理学）确立为科学一样，使我们的人力资源管理更加科学，增加其中的主动性而减少盲目性，解决人力资源管理中的一些难题。
判断一事物的运动是否具有周期性，基本的原则便是视其运动的轨迹是否在一定的时间里反复出现循环往复。如一个车轮，在平面上滚动，车轮上固定的点D在空中所画出的曲线，使形成了典型的、理想的周期曲线。（如图7-4）
企业员工的职业发展的需求，周期地出现；人们的职业发展的心理与行为呈周期地变化，每个周期具有基本相似的频率和振幅，而且是一种人类普遍现象。这表明，企业员工职业发展过程中的心理与行为的运动具有周期规律，构成了支配人类工作效率及其变化的节律性。
人们发现并证实，人的体力每23天发生一次周期变化，情绪变化28天循环一次，智力每31天一个周期。有的生理周期可以短到用分钟或小时计，有的周期则可能长至几日、几月或数年。最近，生物学家们研究发现，人的机体内有所谓2年或3年的生理变化周期。具有特别意义的是，科学家还发现了“心理节律”，如已经证实了一种7年为一个周期的心理节律。［26］
就是这些看不见的力量，有时使人平静如水，有时心烦如焚；有时跃上浪尖，有时跌入低谷；今年的态度如此，后年的态度又如此。
我们认为，人类在学习、劳作、任职、服役等脑力与体力综合在一起的工作学习持续力是有规律、有周期的，便是人体内的某种心理与生理交织一体的“节律”控制的表现和结果。（请看表2-4）。可以看到，人类实际早已意识到了这种节律，广泛地利用这种节律，并被证明，如果违背节律，人的工作学习效率就会下降，人的作用和潜力就难以正常发挥。我们还可以列出另外一些工作学习的时限，几乎都是非常一致的。古代是这样，外国也如此。这并不是人类的一种刻意追求或巧合。实际上，人类也多次试图改造这种“习惯”，但事实证明，习惯的作法是“最科学的”。为什么呢？因为这是人类的一种规律，而规律只能被利用被调节、而不能被改变。就如人可以少睡几小时，可以调节睡眠的时间，但最终不可能让人天天只睡两小时，或者不睡，或者连续睡半个月，又连续工作半个月。
表7-2 人类工作、学习的阶段时限
美国哈佛大学曾试用过多种年限的教学体制，反复试验，认为本科4年最合理，硕士3年最为合理。全世界绝大多数国家的政府官员一般都是4年一届，这也是在多种任期中筛选出的最佳任期。中国尝试过多种教育时限，但多种变革最终被否定，还是恢复到人类的“习惯”作法上去了。这些习惯有时是难以解释的。为什么偏是任期为4年比较好？为什么高中3年比较合理？例如，按常理，人类的知识积累快速发展，不断有新的发明创造，学生要学的内容与50年前相比，不知翻了多少倍，学制却依旧不变。在日本企业，一般规定是三年晋升一级，三年左右一轮换一次岗位。科特在《新规则》一书中研究了——追踪了哈佛MBA114名学员的职业发展，证明他们在18年的职业发展中，平均2.6年改变一次工作职业。凡成功者，几乎都在3——5年改变一次角色和工作环境。笔者在国内所调查的企业，几乎都有一种默契，合同期最长3年。
上述现象表明，人类经过大量的实践，摸索，已经认识，准确地说是已经意识到，人在工作和学习上的效率、兴趣，是波动起伏的，而且呈周期变化。当人们工作、学习到一定的时间之后，人们工作、学习的效率效果就会越来越差。此时，如果能适时地给予激励，给人提出新的目标，或者改变其工作环境，或改变其工作和学习的内容、或者改变其学习方式。把人的工作和学习的热情、兴趣、效率提升，可以把人的个人满意度和工作绩效调节到最佳状态，避免工作和学习效果下降。
人类已有很多成功利用人体节律的例证。如国外目前比较流行的一种多日性人体节律理论，以利用和把握人的体力、情绪和智力的变化规律。西方的一些电子仪器仪表公司近年已研制出有关计算人的多日性人体节律尤其是临界日节律的各种各样的小型仪器。最典型的是瑞士“赛金拿”钟表公司投产的一种带人体机能临界日日历手段。购表者只要按本人出生日期一次调好，就可随时查看自己各节律的最佳、衰落和危险的临界日，而许多的体育、教育机构也在利用这些周期，提高学习和体育的效果和水平。
讨论到这里，有一个至关重要的问题我们必须给予解释，事实已经有人给我们提出了这个问题。那就是： ①为什么我们提出的“效率周期”难有一个准确的周期时间，常常是建立在一个区间之内？②为什么我们可以找到一些例外——或者说周期反应不明显者？
对于上述两个问题，人们已经作了一些研究和解释。有人称为——“生物节律的漂移和迷失”。
早些年，每到秋冬两季，美国的各大医院都为忧郁症患者激增而大伤脑筋。这些患者的症候是：抑郁、嗜睡、过敏及体力不支等，各种药丸对他们 都无济于事。医生们最后确认，这是一种“生物钟失调症”，是由于秋冬两季缺少阳光，而使部分人不能正常调整生物钟而引起的。由此可见，人类生物节律确实存在有漂移（本人认为叫移位更准确）和迷失（本人认为叫反应异变更准确）的现象。
如前所述，人的生物节律是遗传的，它能脱离环境周期而独立存在。但是生物节律毕竟与环境周期有着千丝万缕的联系，它是环境周期深刻影响于生物体内的产物。一旦环境或环境周期消失或改变，或多或少地就会影响到生物节律的运转，使生物节律移位或反应变异。这是可想而知的。也有生物学家称这种现象为“自由运转”（Freeruning），关于生物节律的移位或反应变异，生物学家做过许多实验，如：人在洞穴中生活，在恒温和不见阳光的情况下，人的日节律可能变为25小时或28小时不等，并因人而异。
按照达尔文“适者生存”的理论，人类在环境周期（或环境）变化后，强迫改变自身的节律以适应新环境，是生物节律变异的根本原因。
由此可见，企业员工“效率周期”节律因人而异，正是环境——包括个人、家庭、工作、社会等多方面环境的差异性而造成的。当然，如我们在前面也曾有所讨论的一样：这种变异是有一定范围的，如人不可能一睡几天几夜（正常情况下），同样，即使环境的压迫，人依然会逃避单调的工作和重复的工作（如犯人）。而事实上，管理学研究人的效率周期问题，正是建立在由于人的行为节律可以因条件的变化而有所变异，可以利用人的行为周期规律的基础之上的。否则，我们从管理学的角度研究这个问题就毫无意义了。
周期学理论能够比较圆满地解释我们在企业观察到的员工在职业经历和发展中许多现象。实际上，这在情绪理论、行为科学理论和职业经历理论有关方面的研究，也得到反映和验证。即，员工工作学习效率、积极性、热情、兴趣、情绪，受人体内的一种“节律”的控制。虽然这种心理节律不是一种唯一的控制或影响因素，却是一种十分重要的、以往人们尚未完全意识到的、深层次并占支配地位的一种内在因素。
当然，就象人类意识或认识到许多周期现象而未能给予充分地解释一样，我们的还是相当肤浅的。例如，我们对“效率周期”运动的生理与心理的机制、作用的过程以及人类以外的作用力------例如太阳、月亮的作用控制，等等，有些方面我们了解得还不够，有些方面我们了解得极少。
但是，至少，我们找到并证实了企业员工职业发展中的心理与行动运动的一种原动力和基础动因。